Wat doe je als er weinig te kiezen valt? Een krappe arbeidsmarkt vraagt om een pro-actieve HR-strategie 

Goed nieuws: de arbeidsmarkt wordt niet nóg krapper. Dat was de afgelopen jaren wel anders. Met alle nadelen vandien voor de wervingsstrategie van veel HR-afdelingen. Want op een krappe arbeidsmarkt heb je het nou eenmaal niet voor het kiezen. Hoe zorg je ervoor dat je juist op zo’n moment de voordelen en kansen pakt?

In het vierde kwartaal van 2025 nam het aantal openstaande vacatures af en het aantal werklozen toe. Daarmee namen de spanningen op de arbeidsmarkt af, stelt het CBS. Toch staan in verschillende bedrijfstakken nog veel vacatures open. En in de zorg nam dat aantal zelfs toe. En dat zet de gemiddelde HR-afdeling onder druk.

Een nadeel van een krappe arbeidsmarkt is dat je overhaast beslissingen neemt

Natuurlijk wil jij het ideale team samenstellen. Dat wordt alleen wel lastig als de vraag naar personeel een stuk hoger ligt dat het aanbod. Het risico? Je kiest een professional die niet ideaal is, maar wel beschikbaar. En dat er zijn ook nog genoeg andere nadelen van een krappe arbeidsmarkt:

• De groei van je organisatie wordt beperkt. ​
• De werkdruk en burn-out risico’s zijn hoger voor bestaande medewerkers.
• De kans dat medewerkers ontslag nemen, neemt hierdoor toe. 
• De kosten voor wervings- en retentieprogramma’s gaan omhoog.

Scherp met deze tips jouw HR-strategie aan

Ieder nadeel heeft z’n voordeel. Zeker op een krappe arbeidsmarkt. Zorg ervoor dat jij je onderscheidt van de rest. Een krappe arbeidsmarkt vraagt om een pro-actieve wervingsstrategie en een focus op het behoud van je bestaande medewerkers. Dit kun je doen:

1. Focus op medewerkerstevredenheid
Sommige dingen kun je beter voorkomen dan genezen. Zijn jouw medewerkers tevreden? Dan hoef je niet elke maand weer een nieuwe vacature online te zetten. Maar hoe behoud je talent in een competitieve en krappe arbeidsmarkt? Begin bij de (secundaire) arbeidsvoorwaarden. Stem deze af op de wensen van je medewerkers, geef ze meer flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden en zit in op duurzaam werken. Zorg ook voor een sterke feedbackcultuur. Doe bijvoorbeeld stay-interviews, dit zijn informele gesprekjes met medewerkers om feedback te verzamelen. En kiest iemand er toch voor om weg te gaan? Ontdek dan tijdens een exitgesprek waar deze keuze vandaan komt.

2. Verbeter interne doorstroom en talentontwikkeling
Dit is een van de belangrijkste items op het wensenlijstje van medewerkers. Wil je ze tevreden houden? Investeer dan in het opleiden en doorontwikkelen van je huidige medewerkers. Dit heet ook wel upskilling & reskilling. Zo kan een administratief medewerker opeens de kans hebben om junior HR-adviseur te worden. Dat is een win-win. Je houdt medewerkers langer tevreden, betrokken en aan boord en je haalt er zelf ook voordeel uit om het juiste talent op de juiste plek te hebben.

3. Verbeter de secundaire arbeidsvoorwaarden
Vooral de nieuwe generaties roepen om mee flexibiliteit binnen functies en werktijden. Connie van der Camp, culture coach bij Great Place to Work, voorspelde al dat de vierdaagse werkweek de norm gaat worden. Of bied meer thuiswerkmogelijkheden aan en flexibele roosters. Een voorbeeld daarvan is job sharing. Daarbij verdeel je een fulltime baan over twee parttime medewerkers. Zo word je niet alleen aantrekkelijker voor nieuwe generaties, maar ook voor moeilijk te bereiken doelgroepen. Zoals ouders, mantelzorgers en 55+’ers.

4. Maak jouw wervingspool zo groot mogelijk
In totaal zijn er zo’n 183.000 mensen die wél beschikbaar zijn voor werk, maar die het niet actief zoeken. En dan heb je ook nog zo’n 504.000 deeltijdwerkers. Dit is het “onbenut arbeidspotentieel”.  Executive search of headhunting zijn manieren om niet actief zoekende professionals te vinden. 

Probeer verder te denken dan de doelgroepen die je normaal aanspreekt. Wil je bijvoorbeeld langdurig werklozen aanspreken? Dan kun je focussen op het geven van re-integratieprogramma’s en gerichte coaching. En hoe zou je 50-plussers, zij-instromers, statushouders of mensen met een arbeidsbeperking kunnen aanspreken? Want hier liggen kansen om je vacatures mee te vullen. En het zorgt voor meer diversiteit in je team. Maak ook een talentpool aan, waarin je alle kandidaten met potentieel opslaat. Zo kun je snel en efficiënt vacatures vervullen.

5. Zet in op het aantrekken van jongeren
Sinds 2022 is er een stijging in werklozen jongeren tussen de 15 en 27 jaar te zien. In 2022 lag het percentage op 7.1% en in 2024 op 8%.  Zet je in op traineeships, leer-werktrajecten en mentor-buddysystemen? Dan kun je deze jongeren aantrekken en beter begeleiden richting werk.

6. Zet een sterk employer brand neer
Sterke werkgeversmerken trekken makkelijker personeel aan. En ze houden ook makkelijker personeel in huis doordat ze mensen aantrekken die ook echt bij de bedrijfscultuur passen. Er zijn veel manieren om jouw employer brand te versterken. Deel bijvoorbeeld werknemersverhalen op social media. Maak een wervende werken-bij-website. En zorg dat elke interactie in het wervingsproces de kernwaarden van je organisatie uitstraalt.

7. Laat technologie voor je werken
Recruitmentsoftware en AI-tools kunnen je leven een stuk makkelijker maken. Zet het in om cv’s te screenen, communicatie te automatiseren en digitale assessments af te nemen. Dankzij recruitment automation kan een recruiter zich op de belangrijkste deel van de baan focussen: het contact met professionals. Zo heb je een snel, gestroomlijnd én menselijk wervingsproces waarmee jij je van de rest kunt onderscheiden.

8. Wees strategisch met je personeelsplanning
Waar willen we als organisatie naartoe in de komende vijf jaar? Welke ontwikkelingen kunnen we in het vakgebied verwachten? Hebben we daar de juiste mensen voor? Welke vaardigheden hebben we nog nodig? Door vooruit te kijken, kun je beter voorsorteren op de personeelsbehoeften die je gaat hebben. Skills zijn daarbij belangrijker dan diploma’s. Zet skill based hiring in als jouw wervingsstrategie. Zo ga je van ad hoc-oplossingen naar pro-actieve recruitment.